Zgodnie z tym standardem zarówno osoby kierujące szkołą lub placówka, jak i wszyscy pracownicy (nie tylko nauczyciele) powinni znać i być świadomi wartości etycznych przyjętych w szkole/placówce oraz przestrzegać ich przy wykonywaniu powierzonych im zadań i obowiązków. Natomiast osoby kierujące szkołą/placówką są zobowiązane do dawania dobrego przykładu tak w postępowaniu, jak i w podejmowanych decyzjach , zwłaszcza w decyzjach będących konsekwencją ich zachowania (postępowania). Aby praktycznie i w prawidłowy sposób zrealizować założenia tego standardu w szkole, należałoby podjąć następujące zadania:

1. Określić zbiór wartości nadrzędnych uznawanych i akceptowanych przez społeczność szkolną i oczekiwanych przez środowisko – można to zrobić w różny sposób: w drodze dyskusji, metodą wywiadu lub metodą kwestionariuszową, zdarzają się przypadki głosowania nad przyjęciem poszczególnych wartości, (ale ta ostatnia metoda nie jest najlepsza – zbytnia demokracja w obszarze wartości często prowadzi do upadku wszelkich wartości).

2. W oparciu o przyjęte wartości wyznaczyć zbiór zasad etycznych obowiązujących w szkole/placówce – to jest zadanie dla przedstawicieli poszczególnych społeczności szkolnych. Każda z nich powinna określić we własnym gronie wykaz takich zasad, a następnie z tych zbiorów rada pedagogiczna powinna wyłonić jednolity i spójny zbiór norm, a następnie powinna go przekazać pozostałym grupom społeczności szkolnej jak obowiązujące.

3. Wprowadzić zasady etyki zawodowej, pamiętając, że inne zachowania są istotne dla pracowników będących funkcjonariuszami publicznymi, a inne dla pracowników administracyjnych i obsługowych.
W przypadku nauczycieli można się wzorować na Kodeksie Etyki Nauczycielskiej opracowanym przez Polskie Towarzystwo Nauczycieli (Kodeks Etyki Nauczycielskiej, PTN, Warszawa 1997). Natomiast w przypadku pracowników niepedagogicznych takim przykładem może być Kodeks etyczny pracowników samorządowych obowiązujący w organie prowadzącym (odpowiedni poziom samorządu terytorialnego). Podział na te dwie grupy jest konieczny ze względu na charakter zadań, jakie będą one wykonywać (nauczyciele uczą, oceniają i egzaminują, a inni pracownicy nie). Oczywiście część zapisów może być wspólna. Może też to być jeden kodeks z częściami dotyczącymi tylko nauczycieli i tylko pracowników niepedagogicznych. Decyzja w tym względzie należy do dyrektora i rady pedagogicznej. Należy jednak pamiętać, że etyka zawodu nauczyciela dotyczy bezpośrednio: jego kultury osobistej, odpowiedzialności, wrażliwości, samokrytycyzmu, uczciwości, hierarchii wartości, światopoglądu, wiedzy i kompetencji zawodowych (Etyka zawodu nauczyciela ustala reguły, zasady, którymi powinien kierować się nauczyciel w swojej działalności dydaktycznej, wychowawczej i opiekuńczej – Jan Lewandowski, materiały szkoleniowe.).

4. Wprowadzić Kodeks etyki ucznia – zgodny z przyjętą hierarchią wartości – wypracowany przez uczniów przy udziale rodziców i nauczycieli. W oparciu o jego zapisy powinno się opracować regulamin szkolny (pamiętajmy o prawach i obowiązkach ucznia oraz o prawach dziecka).
5. Muszą również obowiązywać i praktycznie funkcjonować określone sankcje za nieprzestrzeganie ww. kodeksów etycznych. Gdy zabraknie tego elementu, to praktycznie cała reszta nie ma najmniejszego sensu, gdyż będą to typowo martwe zapisy widniejące tylko na papierze.

Większość z ww. zadań i czynności dyrektorzy wykonywali w ramach swoich zadań i obowiązków wynikających z kierowania szkołą lub placówką oraz w związku ze sprawowaniem nadzoru pedagogicznego. O etycznym postępowaniu wspominają niektóre zapisy prawa oświatowego – bezpośrednio: „Preambuła” do ustawy o systemie oświaty – „za podstawę przyjmuje uniwersalne zasady etyki”, art. 6 ustawy Karta Nauczyciela – „dbać o kształtowanie u uczniów postaw moralnych i obywatelskich”, art. 9 ut.1 pkt 2 ustawy Karta Nauczyciela – „przestrzega podstawowych zasad moralnych”, art. 75 ustawy Karta Nauczyciela – „za uchybienia godności zawodu nauczyciela ...”, regulaminy przyznawania nagród i wyróżnień, regulaminy pracy – oraz pośrednio: zasady oceniania (etyka oceniania) i zasady awansu zawodowego (etyka awansu zawodowego). Obecnie takie zasady muszą być wprowadzone w formie dokumentu.

• Zasady etyki

  

  Data: 2011/08/01

• Zasady etyki pracowników

  

  Data: 2011/08/01

• Lista kontrolna A1

  

  Data: 2011/08/01

• Kodeks Etyki Nauczycielskiej

  

  Data: 2011/08/01

• Arkusz samooceny systemu kontroli zarządczej w szkole

  

  Data: 2014/04/02

Każdy w pełni odpowiedzialny dyrektor (kierownik jednostki) chcąc zapewnić prawidłowe jej funkcjonowanie, względną stabilizację, a zwłaszcza systematyczny rozwój, musi zadbać o właściwą pod względem wiedzy i umiejętności kadrę tak kierowniczą, jak i wykonawczą. W tym celu należy dopilnować, aby osoby sprawujące różne funkcje kierownicze w szkole czy placówce oraz wszyscy pracownicy posiadali wiedzę, umiejętności i doświadczenie zawodowe pozwalające na skuteczne i efektywne wypełnianie powierzonych zadań i obowiązków. Proces zatrudniania pracowników powinien zapewniać wybór najlepszego kandydata na konkretne stanowisko. Należy również zapewnić ciągły (niestety bardzo często stymulowany przez dyrektora szkoły/placówki) rozwój kompetencji zawodowych pracowników już zatrudnionych. Najczęściej jest to realizowane poprzez różne formy doskonalenia i dokształcania zawodowego zarówno w ramach własnych możliwości, czyli znanego nam wszystkim WDN-u, jak i udział w formach doskonalenia zewnętrznego – od studiów zaocznych czy chociażby podyplomowych począwszy, a na seminariach czy warsztatach skończywszy. Do niezbędnych zadań stojących przed każdym dyrektorem, tylko w tym zakresie, zaliczyć należy:

1. Opracowanie jasnej procedury naboru nowych pracowników – analiza ofert, rozmowy kwalifikacyjne, konkurs. Przyjęcie każdego pracownika obojętnie na jakie stanowisko powinno być w pełni uzasadnione potrzebami i możliwościami szkoły.
2. Opracowanie i wdrożenie zasady doskonalenia i podnoszenia kwalifikacji – zasady organizacji doskonalenia, plan nadzoru pedagogicznego - organizowanie szkoleń i narad (wszystko pod kątem realizacji przyjętych celów szkoły w koncepcji pracy). Zadanie to realizuje się poprzez planowanie środków w ramach odpisu finansowego właśnie na doskonalenie oraz na podstawie potrzeb szkoleniowych nauczycieli i zapisów rozwojowych ujętych w koncepcji pracy szkoły lub placówki.
3. Przyjęcie czytelnych kryteriów motywacyjnego systemu wynagradzania.
4. Opracowanie opisu poszczególnych stanowisk pracy w szkole/placówce, który powinien być załącznikiem do regulaminu organizacyjnego.
5. Wdrożenie systemu systematycznej weryfikacji wiedzy i umiejętności pracowników (samoocena, analiza efektywności, znajomość założeń podstawy programowej, autoewaluacja…).

• Schemat opisu stanowiska

  

  Data: 2011/08/01

• Lista kontrolna A2

  

  Data: 2011/08/01

• Opis stanowiska pracy

  

  Data: 2011/08/01

Struktura organizacyjna to niezwykle ważny element z punktu widzenia sprawności i niekolizyjności działania szkoły lub placówki oraz prawidłowego nią zarządzania. W swojej istocie struktura organizacyjna obejmuje układ stanowisk pracy, komórek i jednostek organizacyjnych wraz z zachodzącymi między nimi powiązaniami. Między innymi z tego też względu cała struktura organizacyjna powinna być dokładnie dostosowana do specyfiki i wielkości szkoły/placówki oraz do wytyczonych (tak aktualnych, jak i perspektywicznych) celów i zadań wynikających z koncepcji pracy. Powinien być również określony precyzyjny zakres zadań, uprawnień i odpowiedzialności poszczególnych komórek organizacyjnych (sekretariat, księgowość, intendent, dział administracyjny, itp. …), tak aby w przyszłości nie dochodziło między nimi do niepotrzebnych konfliktów kompetencyjnych. Mając na względzie bezkolizyjne funkcjonowanie szkoły lub placówki, jej dyrektor powinien w pierwszej kolejności:
1. Opracować czytelny regulamin organizacyjny w którym będą opisane zależności służbowe między pracownikami (nie może być sytuacji, w której jeden pracownik ma dwóch przełożonych – szefów).
2. Każdy pracownik powinien otrzymać (i potwierdzić jego przyjęcie) indywidualny zakres obowiązków.
3. Następnie opracować przejrzysty schemat organizacyjny szkoły/placówki (jako załącznik do regulaminu organizacyjnego).
4. Schemat powinien przedstawiać pionowe i poziome zależności pomiędzy poszczególnymi elementami – najlepiej w formie blokowej.
5. W podsumowaniu opracować projekt ewaluacji organizacji pracy szkoły.

• Schemat organizacyjny szkoły – wersja 2

  

  Data: 2011/08/01

• Schemat organizacyjny szkoły – wersja 1

  

  Data: 2011/08/01

• Lista kontrolna A3

  

  Data: 2011/08/01

  Sprawne zarządzanie szkołą/ placówką to nie tylko prawidłowo skonstruowana struktura organizacyjna z wszelkimi jej właściwościami. Niezbędny jest jeszcze odpowiedni podział zadań zgodny z posiadanymi kompetencjami. Dotyczy to zwłaszcza dużych szkół, a nawet zespołów szkół lub placówek, w których dyrektor nie jest w stanie jednoosobowo sprawować kontrolę nad prawidłowym przebiegiem wszystkich procesów szkolnych. Kluczowym zagadnieniem wówczas jest właśnie odpowiednie delegowanie poszczególnych uprawnień konkretnym stanowiskom strukturalnym oraz właściwym osobom na tychże stanowiskach. Okazuje się, że w mniejszych jednostkach, np. w przedszkolu, takie delegowanie jest równie ważne, tylko jego realizacja będzie wyglądała trochę inaczej. Wynika to z faktu, że w przedszkolu będzie brakowało takich możliwości strukturalnych jak to ma miejsce w dużych jednostkach organizacyjnych. Delegowanie uprawnień jest jedną z podstawowych umiejętności kierowniczych. Pozwala ono na odciążenie dyrektora sprawami bieżącymi, a skoncentrowanie się na sprawach najwyższej wagi dla placówki. Należy zatem precyzyjnie określić zakres uprawnień delegowanych poszczególnym członkom zespołu kierowniczego, ale i konkretnym pracowników (oczywiście gdy zaistnieje taka potrzeba). Zakres delegowania powinien być odpowiedni do wagi decyzji, które będzie można podejmować. Dyrektor musi przewidzieć wszystkie możliwe sytuacje tzw. nadzwyczajne. Ten element zarządzania jest potrzebny również do zapewnienia bezproblemowej pracy szkoły w sytuacji, gdy jej dyrektor z różnych powodów nie jest obecny w szkole/placówce. I to obojętnie, czy na krótki czas czy na czas dłuższy oraz czy absencja (czy niemoc) ma charakter nagły, czy planowy. Przewidujący i odpowiedzialny dyrektor przygotowuje takie dokumenty delegujące (pełnomocnictwa) odpowiednio wcześniej, ponieważ w sytuacji nadzwyczajnej często nie ma czasu (ani myśli) na właściwe ich przygotowanie. O takich przygotowanych pełnomocnictwach należy poinformować osoby zainteresowane i poprosić o zgodę wyrażoną w formie podpisu na dokumencie.

  Wiadomym jest, że takie pełnomocnictwo jest czasowe i „zaczyna działać” w określonej sytuacji opisanej wcześniej, a kończy swoją moc prawną w chwili powrotu dyrektora (lub wykonania zadania, którego pełnomocnictwo dotyczy). I jeszcze jedna kwestia – delegowanie uprawnień to nie tylko „władza”, ale i odpowiedzialność za jej wykorzystanie – czyli za efekty jej sprawowania. Jednak w takich sytuacjach nietrudno pogubić się co, kiedy, komu i na ile zostało powierzone.

• Rejestr udzielonych upoważnień i pełnomocnictw

  

  Data: 2011/08/01

• Lista kontrolna A4

  

  Data: 2011/08/01