Dokumentacja dyrektora
Placówki oświatowe
Plany pracy
Kalendarz
Nadzór pedagogiczny
- Plany nadzoru pedagogicznego 2023/2024
- Wzory dokumentów kontrolnych 2023/2024
- Sprawozdania z realizacji planu nadzoru pedagogicznego 2022/2023
Kontrola i wspomaganie
Zarządzanie placówką
- Statuty, koncepcje pracy, uchwały
- Ochrona danych osobowych
- Procedury, regulaminy, wnioski
- Wypadki w placówkach, bezpieczeństwo
- Finanse i majątek
Zarządzanie kadrą
- Dokumentacja kadrowa
- Awans zawodowy
- Ocena pracy nauczyciela
- Działalność zespołów przedmiotowych i zadaniowych
- Konkurs na dyrektora
Kontrola zarządcza
- Kontrola zarządcza w pigułce
- Standardy grupy A
- Standardy grupy B
- Standardy grupy C
- Standardy grupy D
- Standardy grupy E
Dydaktyka
SZKOLENIA WIDEO
NIEZBĘDNIK PRAWNY
PORADA PRAWNA
Czy można wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony zawartą na okres od 1 lutego 2023 r. do 31 sierpnia 2023 r. z pracownikiem niepedagogicznym? Jest to druga umowa pracownika na czas określony, pierwsza zawarta była na okres od 3 października 2022 r. do 31 stycznia 2023 r. W umowie nie zawarto porozumienia o możliwości rozwiązania wcześniejszego umowy na czas określony. Jeżeli można wypowiedzieć tę umowę to proszę o podanie na jakiej podstawie? Czy stosuje się miesięczny okres wypowiedzenia i czy należy uzasadnić wypowiedzenie podając jego przyczynę? Jaka przyczyna jest dopuszczalna przepisami?
Konieczność wprowadzenia w umowie o pracę na czas określony postanowienia, na podstawie którego strony stosunku pracy będą mogły złożyć wypowiedzenie umowy wynikała z art. 33 k.p.. Przepis ten stanowił, że przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jednakże przepis ten został uchylony ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r., poz. 1220), która weszła w życie 22 lutego 2016 r. W aktualnym stanie prawnym możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony wynika wprost z przepisów Kodeksu pracy. Na podstawie art. 32 k.p. każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem; rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Z kolei przepis art. 36 § 1 k.p. określa długość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz umowy na czas określony: okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Długość okresu wypowiedzenia jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy. Na poczet tego stażu zalicza się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy, bez względu na podstawę prawną nawiązania stosunku pracy; liczbę oraz długość przerw pomiędzy poszczególnymi stosunkami pracy z tym samym pracodawcą; sposób i przyczyny ich rozwiązania; a przy umowach o pracę, bez względu na ich rodzaj czy też wymiar etatu w ramach każdej z nich.
Reasumując, w aktualnym stanie prawnym umowa o pracę zawarta na czas określony od 1 lutego 2023 r. do 31 sierpnia 2023 r. może być wypowiedziana z 1 miesięcznym okresem wypowiedzenia na podstawie art. 32 i 36 k.p. (pracownik jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy licząc od dnia 3 października 2023 r.).
Odnosząc się do potrzeby uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę należy zwrócić uwagę na zmiany wprowadzone ustawą z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2023 r., poz. 641). Stosownie do znowelizowanego art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Znajomość powodów wypowiedzenia pozwala pracownikowi na podjęcie decyzji o ewentualnym złożeniu odwołania do sądu pracy i przygotowaniu się do procesu sądowego. W razie złożenia odwołania od wypowiedzenia, spór przed sądem pracy jest prowadzony w ramach przyczyny wskazanej w wypowiedzeniu. Pracodawca nie może wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie innej przyczyny niż wskazana w wypowiedzeniu. Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę. Istotne jest to, aby przyczyna podana przez pracodawcę była konkretna i prawdziwa. Nie wystarczy wskazanie w wypowiedzeniu, że pracownik nie wykonuje pracy sumienie ani, że nie stosuje się poleceń przełożonych. Należy wskazać, które konkretnie obowiązki pracownik źle wykonuje albo jakich poleceń przełożonego nie zastosował. Jednocześnie skonkretyzowanie przyczyny wypowiedzenia nie oznacza wyczerpującego powołania wszystkich faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji pracodawcy o rozwiązaniu umowy. Wystarczy podanie jej pracownikowi w taki sposób, by rozumiał stawiane mu zarzuty i ich istotę oraz miał możliwość obrony. Przyczyna wypowiedzenia musi być znana i zrozumiała dla pracownika, czyli jej adresata, a nie dla przypadkowego czytelnika.
W licznych wyrokach sądowych wskazano przykładowe sformułowanie przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, które były kwestionowane przez sądy pracy: brak zaangażowania w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, niespełnienie oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem, utrata zaufania (bez wskazania podstaw i konkretnych sytuacji, które przyczyniły się do utraty zaufania do pracownika).
Jeśli napotkaliście Państwo na podobny problem i chcielibyście uzyskać indywidualną poradę ekspercką - prosimy o zadanie pytania ekspertom.
Jeśli chcecie Państwo w nieograniczonym stopniu korzystać z indywidualnych
porad prawnych dostosowanych do potrzeb placówki prosimy o wykupienie
abonamentu.
Gwarantujemy zgodność z obowiązującymi
przepisami prawa.
PODOBNE PROBLEMY
- Czy na stanowisko nauczyciela przedszkola można zatrudnić osobę z wykształceniem wyższym Pedagogika II st., specjalność: pedagogika opiekuńczo - resocjalizacyjna lub studia wyższe na kierunku pedagogika opiekuńczo - wychowawcza.
Zatrudnianie (kodeks pracy) Przeczytaj odpowiedź
- Mam zatrudnionego nauczyciela w wymiarze 19/21 etatu, czy w związku z tym może realizować zajęcia w ciągu 4 dni w tygodniu?
- Nauczycielka od 1 września 2022 r. jest zatrudniona w szkole podstawowej ogólnodostępnej na stanowisku wychowawcy świetlicy w pełnym wymiarze godzin (26/26). Wcześniej, tj. w roku 1985 ukończyła studium pedagogiczne (posiada świadectwo ukończenia studium pedagogicznego) zorganizowane przez Instytut Kształcenia Nauczycieli im. Wł. Spasowskiego – Oddział Doskonalenia Nauczycieli w Zielonej Górze, na podstawie zarządzenie Ministra Oświaty i Wychowania z dnia 22 maja 1981 r. w sprawie zasad uzyskiwania kwalifikacji pedagogicznych przez czynnych nauczycieli szkół podstawowych i placówek oświatowo- wychowawczych, uzyskując tym samym kwalifikacje w rozumieniu art. 9, ust. 1 ustawy Karta Nauczyciela z dnia 26 stycznia 1982 r. Nauczycielka posiada także dyplom ukończenia studium kwalifikacyjnego z zakresu pedagogiki specjalnej, na podstawie którego uzyskała kwalifikacje do prowadzenia pracy w szkołach i placówkach kształcenia specjalnego (podstawa prana: zarządzenia Ministra Oświaty i Wychowania z dnia 5 maja 1983 r. w sprawie utworzenia studium pedagogicznego w zakresie pedagogiki specjalnej). Na bazie ww. przygotowania nauczycielka była zatrudniona przez 7 lat i 9 miesięcy w Specjalnym Ośrodku Szkolno-Wychowawczym od dnia 4 września 1984 r. do 31 maja 1992 r. na stanowisku wychowawcy internatu, po czym wyjechała za granicę i tam pracowała w innej branży. Nauczycielka legitymuje się tylko świadectwem ukończenia LO i świadectwem dojrzałości (maturą). Moje pytania brzmią:
1. Czy kwalifikacje, którymi legitymuje się ww. nauczycielka są wystarczające do zatrudnienia jej na stanowisku nauczyciela świetlicy szkolnej, na którym została zatrudniona przez poprzedniego dyrektora z dniem 1 września 2022 r.?
2. Czy kwalifikacje, którymi legitymuje się ww. nauczycielka są wystarczające do przydzielenia jej innych zajęć niż świetlica szkolna?
3. Moje obawy dotyczą faktu, iż nauczycielka legitymuje się ukończonym LO i posiada świadectwo ukończenia studium pedagogicznego uprawniającego ją do pracy w szkole, czyli posiada tzw. przygotowanie pedagogiczne ogólne, a nie ma dokumentów potwierdzających kwalifikacji kierunkowych. Zatem, czy ona w ogóle ma na dzień obecnych wymogów kwalifikacyjnych, uprawnienia do pracy w szkole podstawowej?
4. Nauczycielka ta w przyszłym roku, kończy 60 lat i twierdzi, że jeszcze nie może odejść na emeryturę z racji braku lat pracy wypracowanych w Polsce. Czy rzeczywiście tak jest?
Zatrudnianie (kodeks pracy) Przeczytaj odpowiedź - Czy dyrektor będący na zwolnieniu lekarskim, które obejmuje zakończenie roku szkolnego, może podbijać i podpisywać świadectwa szkolne, czy musi to zrobić wicedyrektor?
- Czy dyrektor pogotowia opiekuńczo-wychowawczego będzie miał prawo przejścia na świadczenie kompensacyjne?
- Komunikaty z Ministerstwa Edukacji Narodowej i Kuratorium Oświaty!
- Porady i opinie ekspertów.
- Nowe narzędzia dla dyrektorów placówek oświatowych.
- Bieżące informacje prasowe