Organ prowadząc podjął uchwałę o likwidacji szkoły podstawowej z dniem 31.08.2013 r. W zamian za odprawę, kilku mianowanym nauczycielom zaproponowano pracę w innej szkole na terenie tej samej gminy. Niestety ma być to praca w niepełnym wymiarze w likwidowanej szkole pracują na pełnych etatach. Wójt gminy chce złożyć nauczycielom pisemne propozycje i oczekuje natychmiastowej odpowiedzi.Nauczyciele chcą pracować jednak nie chcą się zgodzić na ograniczenie etatu. Czy takie postępowanie jest zgodne z prawem. Kolejne pytanie: jakie są obowiązki dyrektora likwidowanej szkoły wobec pracowników obsługi i nauczycieli (terminy wypowiedzeń, rozwiązanie umów o pracę na czas określony i nieokreślony itp.).

Nauczyciela mianowanego można przenieść, za jego zgodą, do pracy w innej szkole w trybie art. 18 Karty Nauczyciela:

 Art. 18. 1. Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może być przeniesiony na własną prośbę lub z urzędu za jego zgodą na inne stanowisko w tej samej lub innej szkole, w tej samej lub innej miejscowości, na takie same lub inne stanowisko.

Nie można jednak przenieść nauczyciela mianowanego na stanowisko o zmniejszonym wymiarze godzin. Nauczyciel mianowany musi być zatrudniony w pełnym wymiarze godzin i na czas nieokreślony, tylko wówczas jest zatrudniony przez mianowanie. Ograniczenie etatu może nastąpić w trybie art. 22 ust. 2 KN. Ograniczenia tego mógłby dokonać dyrektor szkoły, do której przeniesiony został nauczyciel. Ponadto ograniczenia dokonuje się na dany rok szkolny, nie wiadomo więc jak będzie wyglądało zatrudnienie w kolejnych latach.

Nie wyrażając zgody na przeniesienie, jak również nie wyrażając zgody na ograniczenie etatu nauczyciele zostaną zwolnieni w trybie art. 20 ust. 1 KN i otrzymają odprawę w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. 

W przypadku pracowników niepedagogicznych zastosowanie będą miały przepisy kodeksu pracy:

Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Art. 36¹. § 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Art. 41¹. § 1. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
§ 2. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.