Czy instytucja odwołania z urlopu dotyczy również urlopu na żądanie?

Urlop na żądanie, w wymiarze nie więcej niż cztery dni w roku kalendarzowym, jest częścią urlopu wypoczynkowego pracownika. Jednakże jego obecność wśród przepisów Kodeksu pracy dotyczących urlopu wypoczynkowego pracownika budzi w praktyce (i nie tylko) szereg wątpliwości. Uzasadnia to fakt, że ustawodawca wprost nie rozstrzygnął o możliwości stosowania regulacji kodeksowych urlopu „zwykłego” do urlopu na żądanie.

Istota urlopu na żądanie
Urlop na żądanie jest częścią ogólnego wymiaru urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w danym roku kalendarzowym. Istota urlopu na żądanie polega na tym, że pracownik ma prawo żądać udzielenia go w terminie przez siebie wskazanym.

Ponadto charakter urlopu na żądanie wyraża się odmiennością trybu udzielania. Przede wszystkim ma to swoje odbicie w braku obowiązku – z mocy prawa – uwzględniania urlopu na żądanie w planie urlopów, jak też stosowania uzgodnień płynących z treści art. 163 k.p.

To pracownik decyduje, kiedy zamierza skorzystać z urlopu na żądanie, a także o tym, czy zamierza skorzystać jednorazowo z całego urlopu na żądanie, czy też może tylko z jego części. 

Nie należy również zapominać, że zasada proporcjonalności urlopu wypoczynkowego nie znajdzie zastosowania do omawianego urlopu, gdyż w sytuacji zmiany pracodawcy w tym samym roku kalendarzowym, kolejny pracodawca powinien pracownikowi udzielić tyle dni urlopu na żądanie, aby w sumie w tym samym roku kalendarzowym wynosił on maksymalnie 4 dni.

Tryb udzielania urlopu na żądanie
Już z samej treści art. 1672 zdanie drugie k.p. wynika niejasność i nieprecyzyjność regulacji, co pozwala na stosowanie różnej interpretacji. Otóż „pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu”.

Powstaje pytanie, w jaki sposób ma to uczynić? I tutaj praktyka wskazuje na zupełną dowolność, co oznacza, że takie zgłoszenie może nastąpić np. za pośrednictwem poczty internetowej, wiadomości tekstowej (w formie sms), telefonicznie, itp. Kolejny problem, jaki się nasuwa, to aspekt prawidłowego ustalenia terminu złożenia przez pracownika wniosku o urlop na żądanie.

Z uwagi na brak regulacji prawnej nie budzącej wątpliwości, sięgnąć należy do orzecznictwa Sądu Najwyższego, który w wyroku z 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06) wyjaśnił tę kwestię. Stwierdził, że „pracownik powinien zgłosić wniosek o udzielenie urlopu na żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, ale przed rozpoczęciem swojego dnia pracy (przed godziną, od której powinien pracować według obowiązującego go rozkładu czasu pracy).Nie jest również wykluczone, że sposób udzielania urlopów na żądanie – ze względu na nikłość regulacji ustawowej – zostanie ustalony u danego pracodawcy (albo w określonym zakładzie pracy) w drodze zwyczaju, pewnej praktyki, stosowanej faktycznie przez pewien czas w jednakowym stopniu w odniesieniu do wszystkich pracowników. Zwyczaj taki (praktyka zakładowa) może być źródłem praw i obowiązków stron stosunków pracy. Powyższa argumentacja prowadzi do wniosku, że w sytuacji, gdy pracownik złoży wniosek o taki urlop później, tj. po rozpoczęciu pracy, to pracodawca nie ma obowiązku udzielenia urlopu.

 Pracownik rozpoczyna pracę o godzinie 7.00 rano i przed tą godziną powinien zgłosić wniosek o udzielenie urlopu na żądanie.

 Problematycznym staje się aspekt, gdy przed ww. godziną nie będzie nikogo w zakładzie pracy, komu mógłby taki wniosek zgłosić. Niestety w tym zakresie przywołane stanowisko Sądu Najwyższego nie rozstrzyga problemu.

Dlatego rozwiązaniem sytuacji może być określenie terminu w przepisach wewnątrzzakładowych, np. w regulaminie pracy, pod warunkiem, że regulacja wewnątrzzakładowa nie będzie mniej korzystna niż uprawnienie regulowane przepisami Kodeksu pracy.

Przeciwne do ww. stanowiska Sąd Najwyższy zajął w wyroku z 7 lutego 2008 r. (II PK 162/07). Wynika z niego, że żądanie udzielenia urlopu może być zgłoszone przez pracownika nawet pod koniec dnia pracy – gdy chodzi o urlop na ten właśnie dzień. Sąd Najwyższy uznał, że samowolne opuszczenie przez pracownika miejsca pracy w takiej sytuacji „nie uprawnia jeszcze pracodawcy do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., jeśli sprawcy nie da się przypisać winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa”.

Jak z powyższego widać, również linia orzecznicza Sądu Najwyższego charakteryzuje się różnorodnością poglądów, co tylko utwierdza w przekonaniu, jak dalece nieprecyzyjnie ustawodawca uregulował instytucję urlopu na żądanie.

Odwołanie z urlopu na żądanie
W obowiązujących przepisach Kodeksu pracy nie rozstrzygnięto kwestii odwołania z urlopu na żądanie. Odwołanie z urlopu dotyczy sytuacji, w której pracownik zaczął korzystać już z urlopu i instytucji tej w żaden sposób nie należy utożsamiać z instytucją odmowy udzielenia urlopu na żądanie, która co do zasady powinna mieć miejsce przed jego rozpoczęciem.

A zatem, o ile brak jest regulacji wprost wskazujących na stosowanie instytucji odwołania z urlopu na żądanie, o tyle istniejące unormowanie określone treścią art. 167 k.p. może uzasadnić wdrożenie jej w praktyce.

Zgodnie z nim pracownik może zostać odwołany z urlopu tylko wtedy, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Oznacza to w praktyce, iż odwołanie z urlopu na żądanie może nastąpić jedynie w przypadku, gdy wystąpią szczególne potrzeby pracodawcy, tj. takie, które pojawiły się dopiero po udzieleniu pracownikowi tegoż urlopu.

Nie sposób w tym miejscu pominąć orzeczenia Sądu Najwyższego potwierdzającego wcześniejsze spostrzeżenie. W uzasadnieniu do wyroku z 26 stycznia 2005 r. (II PK 197/04), Sąd Najwyższy przyjął, że „może zaistnieć sytuacja, gdy we wskazanym przez pracownika terminie wystąpi spowodowana ważnymi przyczynami potrzeba jego obecności w zakładzie pracy.

Skoro na podstawie art. 167 § 1 k.p. pracodawca może odwołać pracownika z urlopu z powodu wystąpienia nieprzewidzianych okoliczności, może także w razie zaistnienia takich okoliczności sprzeciwić się wykorzystaniu urlopu w trybie art. 1672 k.p. i zażądać obecności pracownika w pracy. Rozpoczęcie i wykorzystywanie urlopu w takiej sytuacji może być traktowane w kategoriach odmowy wykonania polecenia i nieobecność pracownika w pracy może być uznana za nieusprawiedliwioną”.

Pojęcie, którym posługuje się ustawodawca, tj. „okoliczności nieprzewidzianych w chwili rozpoczynania urlopu” nie ma własnej definicji. Uznać jednak należy, że są to okoliczności wyjątkowe. Dlatego pracodawca decydując o odwołaniu pracownika z urlopu, powinien dokonać obiektywnej oceny, czy okoliczności stanowiące podstawę odwołania z urlopu w dostateczny sposób uzasadniają takie działanie. Jest to w mojej ocenie właściwe postępowanie, tym bardziej w odniesieniu do urlopu na żądanie, który z natury rzeczy ma charakter wyjątkowy.

Powyższe potwierdza ograniczoną możliwość pracodawcy do odwołania pracownika z urlopu na żądanie. Powszechnie wiadomo, że urlop na żądanie jest specyficznym typem urlopu, który pracodawca ma obowiązek udzielić na żądanie pracownika w wyznaczonym przez niego terminie. Jednakże i do tego rodzaju urlopu, moim zdaniem, można stosować instytucje odwołania z urlopu. Przede wszystkim słuszności takiej tezy można doszukiwać się w treści przywoływanego już art. 167 k.p. Ustawodawca bowiem nie konkretyzuje, o jaki urlop chodzi, w związku z czym przyjąć należy, że dotyczy on również urlopu na żądanie.

Sąd Najwyższy w ostatnich ze swoich wyroków w tym zakresie wskazał, że obowiązek udzielenia urlopu na żądanie również nie jest bezwzględny. Szczególne okoliczności uprawniają pracodawcę do odmowy udzielenia takiego urlopu, np. gdy wyjątkowy interes firmy wymaga obecności pracownika w pracy – wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 2009 r. (II PK 123/09).