Procedura wypowiedzenia stosunku pracy z nauczycielem z przyczyn organizacyjnych

W ostatnim czasie coraz więcej szkół na terenie całego kraju jest przekształcanych, łączonych, a nawet likwidowanych. Jedną z głównych przyczyn jest pogłębiający się niż demograficzny oraz mała subwencja oświatowa z budżetu państwa. Na dyrektorach szkół spoczywa zatem obowiązek rozwiązania z nauczycielami stosunków pracy na podstawie art. 20 i nast. Karty Nauczyciela. Sprawdź jakie czynności musisz podjąć, by zgodnie z prawem rozwiązać stosunek pracy nauczyciela z przyczyn organizacyjnych.

Terminy:
Krok 1. - do 30 kwietnia każdego roku
Krok 2. - do 30 maja każdego roku
Krok 3. - do 30 maja każdego roku
Krok 4. - do 30 maja każdego roku
Krok 5. - do końca sierpnia
Krok 6. - do końca sierpnia 

KROK 1 Analiza arkusza organizacyjnego
Jednym z podstawowych obowiązków dyrektora szkoły jest opracowanie arkusza organizacyjnego, z uwzględnieniem szkolnego planu nauczania. Dyrektor ma czas na jego skonstruowanie oraz na przedstawienie go do zatwierdzenia organowi prowadzącemu do 30 kwietnia każdego roku.

Przed skonstruowaniem arkusza organizacyjnego, dyrektor szkoły powinien zapoznać się z obowiązującymi ramowymi planami nauczania oraz przeanalizować stan demografii i warunki geograficzne uczniów, wziąć pod uwagę szanse i zagrożenia (ilość szkół tego samego typu znajdujących się w pobliżu, wyjątkową ofertę edukacyjną, czy bazę niektórych szkół, np. atrakcyjną pływalnię przy szkole, konkurencyjny zawód z uwagi na potrzeby rynku pracy, możliwości dojazdu do szkoły itp.).

Dyrektor ustala także obsadę kadrową, czyli przydział godzin nauczania, wychowania i opieki poszczególnym nauczycielom. Zgodnie z zapisami art. 20 ust. 1 ustawy KN dyrektor szkoły w razie:

1. całkowitej likwidacji szkoły rozwiązuje z nauczycielem stosunek pracy,
2. częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny. Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia w trybie określonym w art. 22 ust. 2 KN.

KROK 2 Wybór nauczycieli do zwolnienia
Przesłanki doboru nauczycieli do zwolnienia powinny być uzależnione od okoliczności konkretnego przypadku. Z całą pewnością wybór do zwolnienia nie może mieć nigdy charakteru dowolnego lub dyskryminującego. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego pracodawca nie może ograniczać się do stosowania względem nauczycieli wyłącznie jednego, wybranego przez siebie kryterium (art. 20 ust. 1 KN).

W sytuacji, gdy organ prowadzący szkołę zadecydował o częściowej likwidacji szkoły bądź też zarządził wprowadzenie w niej zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub dokonał zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć, dyrektor ma zgodnie z art. 20 ust. 1 pkt 2 KN następujące możliwości działania:

1. może rozwiązać z nauczycielem stosunek pracy na takiej samej zasadzie jak przy całkowitej likwidacji szkoły;
2. może przenieść nauczyciela w stan nieczynny;
3. może ograniczyć zatrudnienie nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnie zmniejszyć mu wynagrodzenie.

Ostatnie dwa warianty są możliwe tylko wówczas, jeśli na zastosowanie któregokolwiek z nich wyrazi zgodę nauczyciel. Gdy nauczyciel nie złoży wniosku o przeniesienie go w stan nieczynny ani nie zgodzi się na ograniczenie jego zatrudnienia w trybie art. 22 ust. 2 KN, to dyrektor rozwiązuje z nauczycielem stosunek pracy.

Dyrektor szkoły może zaproponować nauczycielowi ograniczenie zatrudnienia, a nauczyciel może wyrazić na nie zgodę. Jednakże niewyrażenie przez mianowanego nauczyciela zgody na ograniczenie zatrudnienia w trybie określonym w art. 22 ust. 2 KN nie może stanowić wyłącznego kryterium doboru go do zwolnienia na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 KN (wyrok SN z 3 października 2006 r.).

W ocenie zasadności wyboru nauczyciela do zwolnienia z pracy (przeniesienia w stan nieczynny) należy brać pod uwagę w pierwszej kolejności okres zatrudnienia na stanowisku nauczyciela przedmiotu, którego liczba godzin nauczania ulega zmniejszeniu, nie zaś ogólny czas wykonywania zawodu. Porównanie kwalifikacji zawodowych jako kryterium wyboru nauczyciela do zwolnienia (przeniesienia w stan nieczynny) wymaga uwzględnienia nie tylko formalnego poziomu wykształcenia, ale także praktyki w nauczaniu przedmiotu (wyrok SN z 10 stycznia 2002 r.).

Nie jest natomiast dyskryminacją przeniesienie nauczyciela w stan nieczynny (a więc także zwolnienie go z pracy) na podstawie niekorzystnej oceny jego pracy i osiągnięć w nauczaniu oraz wychowaniu uczniów (wyrok SN z 11 września 2001 r.).

Sąd Najwyższy przyjął także, że nie narusza zasady równego traktowania pracownika ani zasady niedyskryminacji przeniesienie w stan nieczynny nauczyciela legitymującego się kwalifikacjami zawodowymi równymi z innymi nauczycielami, lecz którego praca jest najniżej oceniana przez przełożonych oraz uczniów i ich rodziców, a jego sytuacja osobista nie jest gorsza niż pozostałych pracowników (wyrok SN z 5 listopada 1998 r.).

Również usprawiedliwionym kryterium doboru do zwolnienia będzie podstawa nawiązania stosunku pracy, zwłaszcza gdy pozostałe kryteria nie pozwalają na jednoznaczną ocenę przydatności do dalszej pracy, wówczas nauczyciel zatrudniony na podstawie umowy o pracę powinien być wybrany do zwolnienia przed nauczycielem mianowanym (wyrok SN z 11 stycznia 2005 r.).

Sąd Najwyższy przyjął również, że kryterium możliwości zatrudnienia nauczyciela w innej szkole oraz jego oceny z punktu widzenia gwarancji sprostania pracy w pełnym wymiarze zajęć w zatrudniającej go szkole stanowi ważny społecznie element decyzji personalnych podejmowanych przez szkołę na podstawie art. 20 ust. 1 KN, zaś interes szkoły jako placówki kształcącej i wychowującej młodzież powinien mieć pierwszeństwo przed indywidualnym interesem nauczyciela (wyrok SN z 20 sierpnia 2001 r.).

Wybór nauczyciela do zwolnienia mogą także uzasadniać długotrwałe, dezorganizujące pracę w szkole nieobecności nauczyciela w pracy z powodu choroby (wyrok SN z 22 września 2000 r.).

Przy podejmowaniu decyzji o wyborze nauczyciela do przeniesienia w stan nieczynny pracodawca może się kierować własnymi, uzasadnionymi potrzebami (wyrok SN z 12 września 2000 r.), natomiast ogólne powołanie się pracownika na jego sytuację rodzinną, sprowadzające się do wskazania, że ma na utrzymaniu dzieci, nie wystarcza do uznania, że pracodawca rozwiązał stosunek pracy sprzecznie z zasadami współżycia społecznego (wyrok SN z 20 lipca 2000 r.).

KROK 3 Powiadomienie organizacji związkowej
O zamiarze wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy dyrektor szkoły zawiadamia reprezentującą nauczyciela zakładową (międzyzakładową) organizację związkową, która w terminie 7 dni od otrzymania zawiadomienia może zgłosić na piśmie dyrektorowi szkoły umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, dyrektor szkoły podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Obowiązek ten istnieje w przypadku wystąpienia przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 KN, tj. w razie częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć.

Ponieważ tego rodzaju przyczyny często wiążą się z wyborem nauczyciela do zwolnienia, konsultacja związkowa jest procedurą przydatną przy ocenie zastosowanych kryteriów zwolnienia z pracy nauczycielskiej, ponieważ może potencjalnie prowadzić do innego ukształtowania kryteriów i wyboru (wskazania) konkretnych nauczycieli do zwolnienia z pracy.

W ciągu 7 dni od otrzymania zawiadomienia, organizacja związkowa może zgłosić na piśmie, do dyrektora szkoły umotywowane zastrzeżenia, gdy uzna, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione.

Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w oznaczonym terminie, decyzję w sprawie wypowiedzenia podejmuje samodzielnie dyrektor. Stanowisko organizacji związkowej nie jest dla dyrektora wiążące.

KROK 4 Sporządzenie na piśmie oświadczenia o wypowiedzeniu nauczycielowi stosunku pracy
Przesłankami prawidłowego rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela są:

• zachowanie przepisanego trybu,
• konkretna, określona w ww. artykule przyczyna,
• brak wniosku złożonego przez nauczyciela o przeniesienie w stan nieczynny.

Dyrektor szkoły ma obowiązek poinformować nauczyciela o możliwości złożenia przez niego wniosku o przeniesienie w stan nieczynny. Dyrektor może dokonać tego w dowolny sposób i w dowolnej formie, pamiętając jednakże, że informacja ta musi zostać przez nauczyciela odebrana. Najkorzystniejszym zatem rozwiązaniem jest przekazanie jej w formie pisemnej, odrębnym pismem, ewentualnie uwzględnienie jej w piśmie zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu stosunku pracy.

W wypowiedzeniu musi być zawarte pouczenie o możliwości odwołania się od wypowiedzenia do sądu pracy oraz złożenia wniosku o przeniesienie w stan nieczynny.

Oświadczenie o wypowiedzeniu stosunku pracy dyrektor doręcza nauczycielowi w taki sposób, aby mógł się z nim zapoznać. Nauczyciel powinien potwierdzić pisemnie z jaką datą otrzymał wypowiedzenie.

Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 7 grudnia 2006 roku (sygn. I PZP 4/06), w przypadku istnienia podstaw do rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 KN nie stosuje się art. 41 Kodeksu pracy, czyli dyrektor szkoły w przypadku nauczyciela mianowanego, może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy .

KROK 5 Rozwiązanie stosunku pracy
Jeżeli nauczyciel w terminie 30 dni od dnia doręczenia mu wypowiedzenia stosunku pracy nie złoży pisemnego wniosku o przeniesienie w stan nieczynny, rozwiązanie stosunku pracy następuje z końcem roku szkolnego, po upływie 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Warunek rozwiązania stosunku pracy z końcem roku szkolnego nie dotyczy nauczycieli:

• szkół, w których organizacji pracy nie przewidziano ferii szkolnych,
• placówek kształcenia ustawicznego,
• szkół, w których zakończenie cyklu kształcenia następuje w trakcie roku szkolnego.

KROK 6 Odprawa z tytułu rozwiązania z nauczycielem stosunku pracy
Nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 KN, przysługuje odprawa w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Natomiast nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę, z którym rozwiązano stosunek pracy z tych przyczyn, przysługują świadczenia określone w przepisach o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 15 czerwca 2005 r., sygn. II PK 275/04)

Odprawa dla nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania przysługuje zatem w przypadku łącznego spełnienia następujących przesłanek:

• likwidacji lub częściowej likwidacji szkoły,
• rozwiązania stosunku wyłącznie z ww. powodów,
• niezłożenia przez nauczyciela wniosku o przejście w stan nieczynny.

Zupełnie inaczej uregulowana jest sytuacja nauczyciela zatrudnionego na podstawie umowy o pracę, wobec którego w odniesieniu do odprawy zastosowanie znajdują przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zgodnie z art. 8 ust. 1 tej ustawy nauczyciel zatrudniony na podstawie umowy o pracę ma prawo do odprawy w wysokości:

jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat, trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Odprawę, o której mowa powyżej, oblicza się na podstawie zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.